Трудовой договор: как избежать кабальных условий

Анна – перспективный молодой специалист. При устройстве на новую высокооплачиваемую должность ей пришлось подписать трудовой договор, в котором запрещалось уходить в декретный отпуск в ближайшие два года. В противном случае женщине грозил штраф – 50 тысяч рублей. Так случилось, что через год Анна узнала, что ждет ребенка. О том, может ли она оспорить данный пункт трудового соглашения и не платить штраф, рассказывают эксперты нашего сайта.

Илья Лесковец, партнер компании «Юридическое партнерство»:

«В трудовом договоре могут быть предусмотрены только те условия, которые не нарушают положения работника, не снижают его уровень прав и гарантий. Это предусмотрено Трудовым кодексом РФ и гарантируется Конституцией РФ.

Во всех случаях любое условие трудового договора, ухудшающее положение работника по сравнению с трудовым законодательством, признается недействительным (не подлежит применению), то есть такое условие не будет иметь никаких правовых последствий для работника.

Что касается случая Анны, то в соответствии с положениями трудового законодательства женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляется отпуск по беременности и родам. Причем на период отпуска по беременности и родам за работником сохраняется его место (должность).

Отмечу, что в своей практике я не встречал подобных условий, ухудшающих права работников. Гораздо чаще встречаются условия, улучшающие положения работника по сравнению с гарантиями, которые предусмотрены трудовым законодательством. Например, компенсации при увольнении, обеспечение жильем, иные социально значимые условия для работника и его семьи.

Между тем, в случае с Анной запрет использования отпуска по беременности и родам, а также условие о штрафе за нарушение данного условия, безусловно, является ухудшением ее положения. Честно говоря, я не совсем понимаю работодателей, которые пытаются включить подобные условия в трудовое соглашение, ведь за нарушение законодательства в сфере труда предусмотрена административная и даже уголовная ответственность.

Думаю, что с учетом подобных санкций работодатель нецелесообразно включать в условия трудового договора подобные моменты».

Наталия Харитонова, руководитель отдела сопровождения финансово-хозяйственной деятельности и налогообложения компании «ФИНАМ»

:

«Относительно ограничений, касающихся материнства или отцовства, надо сказать, что российское законодательство, наоборот, заточено на поддержку работников, имеющих так называемые семейные обязательства. В первую очередь, это закреплено в ст. 28 Конституции РФ. В свою очередь, Трудовым кодексом РФ предусмотрена отдельная глава, регулирующая особенности труда таких лиц, – и в основном она содержит дополнительные гарантии.

Личная жизнь работников вообще не находится в компетенции работодателя. Работодатель вправе требовать от работников исполнения только профессиональных обязанностей, может поощрять или наказывать за их работу и соблюдение трудовой дисциплины. И личная жизнь (рождение детей, вступление в брак, развод и другое) к числу трудовых обязанностей не относится. Согласно ст. 23 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайны.

Какие-либо ограничения работников в связи с беременностью или наличием детей могут возникнуть только в том случае, если речь идет об охране здоровья сотрудников или обеспечении исполнения ими семейных обязанностей (например, запреты и ограничения на командировки, работу в ночное время, выполнение отдельных видов работ и тому подобное). В иных случаях можно говорить о дискриминации по данному признаку, которая запрещена в ст. 3 ТК РФ.

Также отмечу, что действующим трудовым законодательством для обычных офисных работников не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как штраф. В ст. 192 ТК РФ указаны следующие возможные виды взысканий: замечание, выговор либо увольнение по соответствующим основаниям. Применять официально иные виды взыскания работодатель не может, кроме того, он не вправе предусматривать их в трудовых договорах.

Дополнительные виды взысканий могут оговариваться для отдельных категорий работников только иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Как правило, это относится к специфическим категориям работников и профессий и, конечно, не связано с оценкой их личной жизни.

Таким образом, указанное в трудовом договоре Анны условие о запрете уходить в декретный отпуск под угрозой штрафа не соответствует законодательству и может быть оспорено в суде.

Что касается неюридического аспекта, то при приеме на работу иногда действительно присутствует некоторое предвзятое отношение к молодым женщинам, не имеющим детей. Во всяком случае, на собеседовании этот вопрос, скорее всего, прозвучит. Насколько это смутит того или иного работодателя, сказать сложно, во многом это зависит от того опыта, который был у работодателя ранее.

Надо сказать, что у некоторых работодателей был и сложный опыт, когда сотрудницы одна за другой уходили в декрет, а им снова и снова приходилось искать сотрудников, обучать их, привыкать к ним. Во многом эта проблема касается молодых коллективов, профессий и должностей, на которых работает молодежь.

Пол и возраст соискателя, безусловно, также принимаются во внимание. До сих пор можно встретить вакансии, где предусматривается и возрастной порог, и конкретный пол соискателя. Конечно, есть ситуации, когда требования к полу могут быть связаны с требованиями нормативных актов – например, по тяжелым видам работ, которые могут выполнять только мужчины. Однако чаще речь идет о предпочтениях руководства компании или непосредственного руководителя, его представлениях о том, кто может лучше выполнять ту или иную работу.

И даже если запретить указывать в публикуемых объявлениях о вакансиях требования к полу или возрасту, полностью это не искоренит дискриминацию – работодатели просто не будут приглашать таких соискателей либо будут отказывать под более благовидными с точки зрения законодательства предлогами.

Однако надо заметить, что сегодня по многим профессиям так называемая «вилка» возрастов существенно расширилась, а строгие требования к полу соискателя, которые озвучиваются в вакансии сразу, встречаются не так часто. Больший акцент делается на опыт и профессиональные качества.

Но в любом случае на собеседовании, скорее всего, интервьюер так или иначе будет сверять кандидата, которого он видит перед собой, с тем образом идеального работника, который у него сложился, исходя из имеющегося опыта и собственных предпочтений».

Султан Зиганшин, управляющий делами юридической компании «Аврора»:

«Трудовое законодательство рассматривает заключение трудового договора как своеобразное соглашение между работником и работодателем. Причем достижение консенсуса по основным позициям происходит путем внесения в текст договора положений, в которых заинтересована та или иная сторона. Как следствие, и работник, и работодатель вправе включить в текст договора интересующие их положения.

В ситуации с Анной именно со стороны работодателя исходила инициатива включения в трудовой договор положения о запрете выхода в декретный отпуск с наложением штрафа. Поскольку фактически соглашение было достигнуто, то договор можно считать заключенным. Однако, несомненно, возникнет проблема с реализацией данного положения.

Трудовой кодекс довольно четко определяет природу трудового договора, в том числе какие положения в него необходимо включать. К таковым, в частности, относятся положения относительно труда и сопутствующих ему процессов. Исходя из этой позиции, включение в договор запрета на выход в декретный отпуск можно считать некорректным. К тому же, работодатель существенно ущемляет права работника.

Содержание трудового договора закрепляет статья 57 ТК РФ, которая помимо основных пунктов договора включает положение о том, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Исходя из этого, любые положения трудового договора, которые хоть как-то ущемляют права работника, можно оспорить. Зачастую на практике это происходит тогда, когда работодатель в качестве причины увольнения ссылается на неисполнение трудового договора. Примерами ущемления прав работника обычно являются запрет на замужество и на увольнение по собственному желанию, а также закрепление в договоре положений о взыскании штрафных санкций за невыполнение плана работ и тому подобное.

Оспаривание данных положений происходит в судебном порядке. Интересен тот факт, что, как правило, это происходит после увольнения работника».

Ольга, уволилась из-за необходимости давать странные обязательства:

«В процессе работы руководитель компании просил сотрудников собственноручно записывать в его блокноте довольно странные обязательства. После того, как люди подписывались под ними, данные обязательства должны были неукоснительно соблюдаться.

Например, писали такое:

• обязуюсь сообщать руководителю любую информацию, ставшую мне известной от сотрудников организации об их действиях, намерениях, мнениях и высказываниях о руководителях;

• обязуюсь выполнять всевозможные поручения руководителя безоговорочно и беспрекословно (как рабочего характера, так и личные пожелания);

• обязуюсь не предупреждать сотрудников, в отношении которых у руководителя возникли претензии, о возможных действиях в отношении них, если данная информация была сообщена только мне, а также оказывать содействие и всяческую помощь руководителю в этом вопросе. (В противном случае принимаю условие об удержании премиальной (т.е. неофициальной) части зарплаты);

• обязуюсь получить от такой-то организации имущество на такую-то сумму без подписания и оформления документов, чтобы использовать в хозяйственных целях компании;

• обязуюсь сообщать руководителю, заблаговременно (2-3 месяца до события) о предстоящей невозможности выполнять трудовые обязанности (отпуск, переезд и другие случаи), в том числе по болезни.

Трудовые договоры, конечно же, были составлены с большим количеством нарушений. Также в офисе велась (без предупреждения) запись разговоров сотрудников на спрятанный на верху шкафа или под дверью руководителя диктофон. Надо сказать, что кто-то эти обязательства писал, кто-то отказывался, но тогда неизбежно возникали трудности и размолвки в рабочих отношениях».

Светлана, работала без выходных:

«У меня с предыдущим работодателем сложилась довольно странная ситуация. Мы заключали стандартный договор – рабочее время с 9:00 до 18:00, строго прописана продолжительность обеденного перерыва и т.д. Однако фактически приходилось работать больше, обед в положенное время не приветствовался, зато регулярно появлялась необходимость выходить на рабочее место в выходные.

Дело в том, что начальство оценивало труд работников по часам. Можно было спокойно придти в выходные дни с книжкой и читать – главное, что появился и высидел определенное количество часов.

Иногда нахождение на рабочем месте в выходной было оправдано, так как работа была связана с обслуживанием гостей заведения, и в период каких-то акций они могли позвонить или приехать. Но примерно в половине случаев мы просто «высиживали» положенное время.

Количество отработанных подобным образом часов, в конечном счете, влияло на размер зарплаты. Кстати, нормой для каждого работника считались 220 часов в месяц. Однако, получая зарплату, никто из сотрудников никогда точно не знал, как именно высчитывалась конечная сумма. При этом из «серой» части дохода у нас почему-то удерживали налоги и регулярно забывали про уральский коэффициент.

К примеру, за октябрь прошлого года я должна была получить 25 тысяч рублей. При расчете мне озвучили порядка 7-8 цифр, из которых складывалась моя зарплата. Дополнительно была указана премия в размере семи тысяч рублей от управляющей компании. Но на руки я получили все те же 25 тысяч рублей. Куда делась моя премия, так и не поняла…

Кроме того, с сотрудников вычитали деньги за обеды (мы могли питаться в кафе, которое находилось в том же заведении). Стоимость съеденного фиксировалась кассиром, а с нас в конце месяца вычиталась общая сумма. Лично меня с обедами не обманывали, но других сотрудников регулярно обсчитывали на 500-600 рублей, а то и больше, и выяснять что-либо было бесполезно. В общем, руководство всегда знало, каким образом забрать деньги у работников».

Игорь, устал от ночных вызовов на работу:

«Работаю системным администратором на хлебозаводе. В моем трудовом договоре было четко прописано, что заработная плата состоит из оклада и премии, причем указывались конкретные суммы. Поскольку завод работает круглосуточно, то руководство, видимо, решило, что это относится ко всем работникам. И меня стали вызывать хоть посреди ночи, хоть в праздники, чтобы исправить какие-то ошибки и неполадки.

На мой законный отказ работать сверхурочно руководство сразу же грозило лишить премии, хотя в договоре ничего про ночные вызовы не говорилось. Около года я работал на положении круглосуточного раба, боясь остаться на голом окладе в 8 тысяч рублей. Потом мне хотели уже в устной форме навязать обязанность обслуживать еще и дочернее предприятие этого завода.

В итоге я обратился в инспекцию по труду, где мне объяснили, что подобные действия работодателя незаконны, и рассказали, как можно бороться с этим. Теперь я работаю как положено с 8:00 до 17:00, но стоит ли говорить, что отношения с начальством резко ухудшились – в ответ руководство ищет любые способы, чтобы выжить меня с рабочего места…».